kongres bezpieczenstwa sieci

kongres bezpieczenstwa sieci

Zachowują dużą elastyczność, aby umożliwić pracownikom zadbać o chore dzieci, problemy szeregowania szkoły i tak dalej.

Zamiast eliminacji praca-at-home opcje sprawiają, że wchodząc do biura bardziej atrakcyjne niż pracy zdalnej:

Rozpocząć regularne warsztaty na miejscu w departamentach, które koncentrują się na wspólnych innowacji.

kongres bezpieczenstwa sieci

Posiadać co najmniej jeden dzień w każdym tygodniu być obowiązkowe "dzień biurowych." Harmonogram sesji innowacji dla tych dni. Zwiększenie liczby obowiązkowych dni każdego roku, aż większość pracowników biurowych są w 80% czasu.

Harmonogram "praca ze starszego dzień wykonawczej" i przypisać wszystkie kadry kierowniczej określonego harmonogramu do pracy w różnych działach na kilka godzin lub nawet całych dni, wiele razy każdego kwartału.

kongres bezpieczenstwa sieci

Innymi słowy, zachęcić pracowników do myślenia, że ??praca w biurze jest korzystne poprzez oferowanie możliwości produkcyjnych dla współpracy i rozwoju kariery, które pojawić się tylko w biurze.

Czuję się mocno, że dyrektorzy muszą unikać próbuje być najmądrzejszą osobą w pokoju. Jak z Mayer, prezesi mają zwykle osiągnięcia sukcesu i może wpaść w pułapkę myślenia, że ??wiedzą, co jest najlepsze. Mogą mieć rację, ale trzeba podkreślić, sprawdzić swoje założenia wobec realiów organizacyjnych i rynku przed podjęciem działań i uzyskać zgodę na wejście i jak wdrożyć nową politykę. Zmiany kulturowe, których pracownicy mają pewne własności dzieje się dużo bardziej konstruktywnie niż mandatów z góry.

Marissa Mayer został zatrudniony do "wyprostowania Yahoo na zewnątrz." Częścią tego mandatu trzęsie rzeczy by zobaczyć, co może działać lepiej. Pierwsze ludzie są w pracy na swoich biurkach biurowych może być częścią tego. Nie mamy poczucia, że ??ten konkretny pomysł pojawił się w szeregach, jednak. Sposób, w jaki jest ona nałożona może spowodować tyle samo szkód, jak dobrego do bramki Mayera wspierania zaangażowania pracowników Musi zbudować wysoce innowacyjną kulturę ona szuka.

David Tighe współpracuje ze swoimi klientami, aby stworzyć w pełni zaangażowanych zespołów pracowniczych i osadzić bardziej skutecznych umiejętności przywódczych wśród kadry kierowniczej i średniego szczebla od roku 1987. Jest autorem bardzo skuteczne Fundacja doskonałości podejście BOVO-Tighe do rozwoju pracowników. Filozofia ta generuje wymierny zwrot z inwestycji dla klientów, koncentrując się nieustannie na ustalonymi problemu rozpoznania wąskich gardeł wydajności i długoterminową stabilność wyników z każdej zaangażowania klienta. Bovo-Tighe oferuje również gwarancję wykonania kopii zapasowych swoich roszczeń wydajności, co jest rzadkością w branży rozwoju pracowników.

- autor artykułu